#VieDeMere : Avoir une carrière, c'est toute une histoire !!!

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Catégorie : Égalité Femmes / Hommes
Mis à jour : mercredi 23 novembre 2016 11:45
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Campagne pour l'égalité Femmes/hommes, menée par la CGT, impulsée par l'UGICT. Plus d'informations sur vdmere.fr/

« Grâce à l'élévation du niveau de qualification des femmes, l'encadrement se féminise. Pourtant, les inégalités entre femmes et hommes au travail sont tenaces en termes de déroulé de carrière, d’accès aux responsabilités ou de rémunération. Le plafond de verre joue à plein.

L'origine de ces discriminations ? La maternité, réelle ou supposée. Le "plafond de mère".

L'exercice des responsabilités professionnelles ne s'imaginant pas en dehors du culte du présentéisme et les tâches ménagères étant toujours massivement assumées par les femmes, elles sont confrontées à une mission impossible et à une culpabilisation permanente. Être une "mauvaise mère", ou être moins impliquées dans leur travail, sans parler de la stigmatisation sociale de celles qui n'ont pas d'enfant.

Coaching, réseaux femmes, marainage, les initiatives fleurissent pour lutter contre l’autocensure qui pénaliserait les femmes. Elles aboutissent à une chose : renforcer la culpabilisation de celles qui n'y arrivent pas, et la pression sur toutes les autres, sommées d'être des «#Executive Women". Nous considérons qu'il ne s'agit pas d'une question individuelle, mais d'un choix de société. 

L'enjeu, c'est bien de changer le modèle de la responsabilité professionnelle pour ainsi permettre à chacun et chacune d'exercer pleinement sa parentalité.

C’est pourquoi l’Ugict-CGT lance le 3 octobre une campagne d’interpellation et d'action, intitulée « #VieDeMère, Avoir une carrière, c’est toute une histoire ». Cette campagne 2.0, veut s'appuyer sur les potentialités démocratiques du web pour permettre la participation des salarié-e-s.

Cette campagne vise à mobiliser les femmes, mais aussi les hommes, qui, de plus en plus, aspirent à sortir du carcan stéréotypé dans lequel ils sont enfermés, pour pouvoir s’investir dans leur vie familiale et personnelle.

Nous voulons encourager toutes les femmes et les hommes à témoigner sur les réseaux sociaux de leur vécu à travers toutes ces petites phrases entendues au quotidien. Ces bribes de la vie courante ne sont pas banales, elles nous montrent le long chemin qu’il nous reste encore à parcourir. Pour y arriver, la prise de conscience est la première étape, mais il faut surtout des changements concrets.

C’est l’objectif de nos nombreuses propositions concrètes pour supprimer les obstacles que rencontrent les femmes dans leur déroulement de carrière et leur progression salariale. Elles doivent se traduire par des avancées à tous les niveaux : dans la loi et les politiques publiques, la négociation de branche et d’entreprise. La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (EPQVT), trop souvent formelle et sans contenu, doit être le lieu pour mettre en place des mesures visant à la réduction du temps et de la charge de travail pour permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salarié-e-s.»

M.J. KOTLICKI / S. BINET

Pourquoi cette campagne

Les femmes sont aujourd’hui plus diplômées que les hommes, mais les femmes cadres gagnent en moyenne et en équivalent temps plein 21 % de moins que les hommes cadres.

C’est plus que ce que l’on observe dans les autres catégories professionnelles. De façon générale, les inégalités de salaires et de carrières tiennent au temps partiel, au type d’emplois occupés, à la « discrimination pure » ainsi qu’à la maternité et à la prise en charge des responsabilités familiales. En moyenne, 80 % des tâches domestiques sont encore assumées aujourd’hui par les femmes.

Pour les mères qui prennent un congé parental, le retour au travail se traduit trop souvent par un poste avec moins de responsabilités, de perspectives de carrière et de progression salariale, des dossiers moins intéressants, voire même un licenciement.

Cadres, ingénieur-e-s, technicien-ne-s

Chez les ingénieures, cadres et technicien-ne-s (ICT), la maternité se traduit moins par des interruptions d’activité que dans d’autres catégories. De même, les femmes cadres travaillent moins à temps partiel que le reste du salariat féminin.

Pourtant, les femmes ICT se heurtent massivement à des obstacles dans leur déroulement de carrière et leur progression salariale et professionnelle en lien avec leur maternité ou ce que l’on peut appeler un « soupçon de maternité ». C’est-à-dire le soupçon qui pèse sur les femmes d’être avant tout des mères ou de futures mères et donc d’être aujourd’hui ou à terme moins engagées dans leur travail.

Ce facteur de discrimination joue à toutes les étapes de la vie professionnelle des femmes :

  • Les jeunes femmes sans enfant qui arrivent sur le marché du travail et postulent à des emplois qualifiés rencontrent des difficultés à l’embauche et sont ainsi pénalisées dès le démarrage de leur carrière ;
  • Les trentenaires les plus diplômées qui ont des enfants tout en restant en emploi bénéficient moins de promotions en interne que leurs homologues masculins parce que les employeurs estiment qu’elles sont susceptibles d’interrompre leur vie professionnelle et ils les considèrent globalement comme moins impliquées dans leur travail ;
  • L’écart salarial femmes-hommes va croissant à partir de la quarantaine pour toutes les femmes, qu’elles aient ou non des enfants. Pour ces dernières, le soupçon de maternité aura joué à plein les années précédentes et le retard ne se rattrape pas.
  • 8 lois mais des résultats insuffisants

Avec la loi du 4 août 2014, ce sont maintenant 8 lois qui traitent de l’égalité femmes-hommes. Cependant, en l’absence de contraintes et de sanctions, ce dispositif législatif est insuffisant.

S’il est obligatoire pour les entreprises d’ouvrir des négociations sur l’égalité femmes/hommes, il n’y a malheureusement aucune obligation de conclure. Et même lorsque l’accord aboutit, le contenu est souvent très faible. Résultat, les avancées existent, mais restent minimes alors qu’il y a encore tant à faire.

Quant aux recours, ils sont longs et difficiles. En conséquence, les femmes saisissent très peu les tribunaux, ce qui n’encourage pas les entreprises à traiter sérieusement le sujet.

À la CGT, nous demandons des dispositions légales plus astreignantes pour gagner un vrai contenu à la négociation et obtenir ensuite des avancées significatives pour les femmes.

Notamment en instaurant de vraies sanctions, liées à une obligation de résultats et de suppression des discriminations.

Chiffres

21 % C’est la différence de salaire, en moyenne, entre les hommes et femmes cadres à temps plein. Apec 2013

60 % des entreprises ne respectent pas l’obligationd’être couvertes par un accord égalité ou un plan d’action. DGT 2016

9 % des femmes cadres occupent un emploi à temps partiel contre seulement 1 % des hommes. Apec 2013

28 % des agents de direction dans la fonction publique territoriale sont des femmes alors qu’elles représentent 61 % des agents de catégorie A. SIASP, Insee, traitement DGAFP 2013

95 % des allocataires du congé parental sont des femmes. Cnaf 2016

2 x Le burn-out est 2 fois plus élevé chez les femmes que chez les hommes. Bulletin épidémiologique hebdomadaire juin 2015, Institut national de veille sanitaire

N°1 Grossesse et maternité représentent le 1er motif de saisine du Défenseur Des Droits. Rapport annuel 2015 du DDD

35 % des femmes ont constaté que des collègues femmes n’ont pas retrouvé leur emploi ou un emploi similaire à leur retour de congé maternité. 7ème Baromètre sur la perception des discriminations au travail, DDD/OIT, 2014

40 % des femmes ont constaté que la carrière de collègues femmes a été ralentie ou stoppée parce qu’elles ont des enfants, tant dans le public que dans le privé. 7ème Baromètre sur la perception des discriminations au travail, DDD/OIT, 2014

25 % des femmes ont constaté que des collègues femmes ont été écartées d’un avantage en raison de leur grossesse (prime, dossier à traiter), cette proportion étant de 28 % dans le privé et de 21 % dans le public. 7ème Baromètre sur la perception des discriminations au travail, DDD/OIT, 2014.

Objectifs

La nouvelle campagne « #VieDeMère » de l’Ugict-CGT a plusieurs objectifs :

  • Sensibiliser les femmes et les hommes en révélant l’ampleur de discriminations subies par les femmes et les impacts de la maternité sur leur carrière et leur évolution salariale et professionnelle.
  • Interpeller les pouvoirs publics et le patronat.
  • Faire connaître les revendications de l’Ugict et gagner des droits à tous les niveaux (loi, accord de branche, d’entreprise et fonction publique).
  • Rappeler le droit et les points d’appui pour défendre individuellement les salariées victimes de ces discriminations.
  • Permettre des formes d’engagements diverses, depuis l’interpellation grâce aux outils numériques, jusqu’à l’engagement syndical.

Propositions

Pour permettre aux femmes comme aux hommes d’exercer leur parentalité tout en menant leur carrière, pour lutter contre les discriminations dont sont victimes les femmes du fait de leur grossesse, leur maternité et leur situation de famille, l’UGICT–CGT fait 7 grands types de propositions qui relèvent de la loi et/ou de la négociation de branche ou d’entreprise.

7 grandes propositions :

  • De nouveaux droits pour exercer sa parentalité.
  • Sanctionner les entreprises qui discriminent.
  • Lutter contre le sexisme et les stéréotypes.
  • Prendre en charge la petite enfance.
  • Réduire le temps de travail.
  • Instaurer un droit à la déconnexion.
  • Organiser le travail autrement et mettre en place un management alternatif.
  • Quelques exemples de nouveaux droits à obtenir pour exercer sa parentalité :
  • Mieux indemniser le congé parental. Sa rémunération est faible avec un montant forfaitaire de base à 390%. Un autre type de calcul de la prestation, au bénéfice des pères comme des mères, pourrait être imaginé avec une allocation forfaitaire de base à laquelle s’ajouterait un montant variable proportionnel au salaire antérieur à la cessation de l’activité.
  • Allonger la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec une meilleure indemnité. 30 % des pères ne prennent pas leur congé de paternité. L’objectif est d’arriver à 100 % avec des mesures incitatives. Exemple : rallonger le congé paternité de 11 jours à 1 mois, mieux le rémunérer avec un maintien intégral du salaire.
  • Instaurer des autorisations d’absence de l'entreprise pour motif familial avec maintien intégral du salaire. Plusieurs mesures sont possibles : congés pour enfants malades, acclimatation à la crèche, rentrée des classes ou bien encore pour les rencontres parents-professeurs.

Avancées

Quelques exemples d’avancées obtenues dans plusieurs entreprises grâce aux négociations syndicales :

  • Rémunération congés maternité et paternité :
    • Paiement du congé paternité à 100 % (Rhodia, Sofaxis, Thalès, Eutelsat).
    • Prise en charge totale du congé maternité sans condition d’ancienneté (Rhodia).
  • Garde des enfants :
    • Si le/la salarié-e d’une famille monoparentale doit assister à une formation nécessitant un déplacement avec nuit(s) sur place, participation à la prise en charge des frais de garde de nuit des enfants de moins de 16 ans dans la limite de 50% par nuit (La Poste) ;
    • Réservations de berceaux dans des crèches d’entreprise ou interentreprises (L’Oréal).
  • Horaires de réunions :
    • Aucune réunion débutée après 16h30 (Athmos) ;
    • Pas de réunion pour la direction avant 9h et après 18h, sauf période exceptionnelle (Bouygues) ;
    • Pas de réunion débutée après 17h00 (Eutelsat).